まつげこと霜丘麻依です。
6月からパワハラ禁止法が施行されましたね。
合わせて労災認定基準の中に「パワハラ」が明確に位置付けられました。
心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました（厚労省）
これらの動きは基本的に歓迎すべきことだとわたしはとらえておりますが、
その背景を考えると複雑な気持ちになる部分もあります。
パワハラ防止に関して、法制化の実現は
やっとここまできたか、という段階だと思います。
かたやセクハラ防止については、
1999年施行の改正・男女雇用機会均等法で配慮義務、
2007年で防止措置が義務づけられていたのです。
それでも、日本の制度では罰則などがなく、
国際基準からはかなり遅れている状況ではあるのですが・・・。
そのセクハラ対策と比べても、
パワハラの法制化には本当に本当に時間がかかりました。
この理由は
どこまでが許容され、
どこからがパワハラといえるのか、
業界によってもこれまでの慣行・やり方に大きな違いがみられるため、
一概に線引きすることは容易ではない
ためのようです。
こちらの記事は1年前ですがこのあたりの経緯が書かれています。
来春から｢パワハラ対策｣が義務化される背景 －G7の中では日本だけが後れを取っている
つまり、
性差や上下関係等のパワー差により生まれる
「いじり」「愛のムチ」のような文化が、
国際的にはすでにありえないとされているのに、
日本ではまだまだまかり通っているということをそのまま表していると言ってもよさそうです。
もちろん、
法制化で今までよりは抑止力が働くようになることは期待できますが、
本当の意味で個人がのびのびと創造性を発揮できるような職場にしていくためには、
わたしたち一人一人が意識や行動を変えることも大事ということだと思います。
やられたら、倍返し！ というのは最後の手段ですね。
その前に話し合いで解決できるに越したことはありません。
争う必要はなくとも、
はっきりとNOをいうこと、
見て見ぬふりをしないこと、
その小さい積み重ねで変わっていくこともあるでしょう。
対話による解決力をみんなであげていきたいですね。